• IBM
  • World Design Capital Helsinki 2012
12.07.2011 | Santtu Toivonen

Näin motivoit työntekijää

Olen vuosien saatossa netin ”joukkoistamis-palveluihin” (engl. crowdsourcing) tutustuessani miettinyt eri tapoja motivoida ihmisiä näihin online-talkoisiin. Käyttäjien motivointi ideoimaan, markkinoimaan, visualisoimaan, rahoittamaan tai mitä heidän nyt milloinkin halutaan tehtävän on crowdsourcing-palveluille elämän ja kuoleman kysymys.

Hiljattain tajusin, että simppeli motivointi- tai palkitsemismallini on sovellettavissa aivan hyvin myös perinteiseen työntekoon. Vai mitä mieltä itse olet seuraavista motivointitavoista? Huomaa, että kuvaukset ovatkin tällä kertaa sovitettu erityisesti normaaliin palkkatyöhön, ei niinkään crowdsourcingiin.

1) Rahalliset ja rahanarvoiset korvaukset. Tämä lienee perustavanlaatuisin motivointitekijä työnteossa. Vaikka olisi miten kivoja työtehtäviä ja –kavereita, jos rahallinen korvaus ei ole kohdillaan, motivaatiota harvemmin löytyy tarpeeksi. Rahakorvaukset normaalin palkan muodossa ovat keskeisimmässä roolissa, mutta kannattaa kokeilla myös tavarapalkintoja hyvästä työstä, osakkuuksia yrityksestä tai rojalteja uudesta kehitetystä innovaatiosta, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamista, jne.

2) Maine ja kunnia. Monille motivaattorina toimii oman hyvän maineen kasvattaminen. Tämä voidaan toteuttaa työyhteisön sisällä tai julkisesti. Sisäisesti maineen kasvatus voi vaikkapa johtaa ylennykseen tai muuhun henkilökohtaiseen urakehitykseen. Ulkoisesta maineen kasvattamisesta, esimerkiksi positiivissävyisestä maininnasta jossain seuratussa mediassa, hyötyy paitsi henkilö itse, myös hänen edustamansa organisaatio.

3) Vaikuttamisen tunne ja itsensä toteuttaminen. Ihmiset haluavat muuttaa maailmaa paremmaksi. Onkin hyvä muokata heidän toimenkuviaan sellaisiksi, jossa tämä vaikuttamisen tunne toteutuu. Joillekin erityisesti oman elämän helpottaminen omilla innovaatioilla on tärkeää – mietipä Linus Thorvaldsia, joka halusi tehdä itselleen paremman käyttöjärjestelmän arkeaan sujuvoittamaan. Toiset motivoituvat muiden auttamisesta, vaikkapa heikompiosaisten. Tässä omantunnonasiat motivoivat hyviin työtuloksiin.

4) Ainutlaatuisuus. Ainutlaatuisuus toteutuu motivaattorina kahdella tavalla. Ensinnäkin työntekijä haluaa tuntea itsensä uniikiksi, eikä koneiston korvattavissa olevaksi rattaaksi. Työtehtävät onkin hyvä rakentaa pitäen tämä mielessä. Toisaalta ainutlaatuisuus voi toimia myös palkitsemismuotona: palkkioksi hyvästä työstä voidaan antaa jokin sellainen tuote, jota ei muualta saa tai oikeus sellaiseen palveluun, joka muuten olisi mahdotonta saavuttaa.

5) Hauskuus ja miellyttävyys. Viimeisenä muttei suinkaan vähäisimpänä kannattaa muistaa se, että työn pitää olla kivaa. Tämä toteutuu eri tavoin ja monilla tasoilla, käsittäen niin työn sisällön, työyhteisön, vaihtuvuuden, henkilökohtaiset mieltymykset kuin järjelliset työajatkin. Tämä sanotaan olevan erityisen tärkeä motivaattori Y-sukupolvesta alkaen.

Miten priorisoisit tämän listan omassa työssäsi? Entä tuleeko sinulle mieleen lisää olennaisia tapoja motivoida työntekijöitä? Jos, niin kommentoipa tämän jutun loppuun.


Avainsanat: , , ,


Kommentit


  1. 29.08.2011 | Juha Lipponen

    Rahallinen korvaus on merkittävydessään kaksijakoinen: Jos ihminen joutuu miettimään laskujen maksua tai kokee palkkansa tai palkkionsa epäoikeudenmukaiseksi, se syö motivaatiota (kuten toteatkin tekstissäsi). Toisaalta, kun rahakysymys on saatu pois pöydältä, ei lisäraha tuo motivaatiota. Rahallisissa palkkioissa tällöin toimiva komponentti on huomiointi. Rahalla voi motivoida negatiivisesti, mutta ei juurikaan positiivisesti. Iso rahabonus pitää ajatukset siinä bonuksessa, ei työtehtävässä.

    Muuten sanoisin, että vaikuttavuudessaan mainitsemasi motivointitekijät ovat järjestyksessä 3,5,4,2,1

    Valaiseva video aiheesta ohessa:
    http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc


  2. 03.11.2011 | Heimo Hänninen

    Työntekijän kannalta lsitasi on kattava. Joku ehkä tiputtaa rahallisen korvauksen alemmas – ainakin hyvinä aikoina.

    Yrityksen kannalta jos haetaan kulttuurin muutosta niin tärkeintä on että ihmiset kokevat tulleensa systemaattisesti huomioiduksi, heidän ehdotuksen laitetaan käytäntöön ja aloitteen tekijät mainitaan. Ja se että löydetään se innokos joukko joka aloittaa muutoksen – saa positiivista kuplintaa ja huomiota aikaiseksi, vetäen passivisemmat kuin vahingossa mukaansa.

    Uskottavan tuntuinen tutkijan lausunto: http://youtu.be/g2q62EM8G3Q


Kirjoita kommentti




Kommenttisi:

*

 

Bloggaajat

Minna Liminka

HR Manager, Descom Oy

Katju Holkeri

Finanssineuvos

Kati Ala-Ilomäki

Toimittaja ja personal trainer

Pär Österlund

Yrittäjä, Esendra Oy

Pia Posio

External Relations, IBM

Teemu Arina

Toimitusjohtaja, Meetin.gs Oy

Tanja Iikkanen

Palvelupäällikkö, Yle.fi

Eeva Jokinen

Yhteiskuntapolitiikan professori, Itä-Suomen yliopisto

Pekka Pohjakallio

Toimitusjohtaja, 925 Oy

Saku Tuominen

Luova johtaja, Idealist Group

Jarkko Pietikäinen

Toimitusjohtaja, Netwell Oy

Jukka-Pekka Sorvisto

Toimitusjohtaja, Sofor Oy

Antti Lönnqvist

Professori, Tampereen teknillinen yliopisto

Kaisa Vähähyyppä

Opetusneuvos, Opetushallitus

Santtu Toivonen

Kehityspäällikkö, Sanoma Pro

Ville Peltola

Innovaatiojohtaja, IBM