Me olemme jämähtäneet saman välineen käyttöön ihan tarkoituksella. Yksi syy on mallin tuttuus. Meillä ei mene aikaa uuden mallin läpikäyntiin, vaan malli on jokaiselle tuttu. Joka vuosi pääsemme hiukan syvemmälle keskustelussamme ja arvioinnissamme. Löydämme toiminnastamme uusia kehitettäviä kohtia ja samalla vahvuuksiamme joista pitää huolta. Pääsemme enemmän ja enemmän asian ytimeen ja kehittämään oikeita asioita oikealla tavalla. Kun vielä kaikki ovat tässä mukana, vaikutus on innostava.

Olemme olleet laajemminkin mukana seuraamassa miten väline kehittyy ja miten sitä on hallinnossa käytetty. Käyttämämme CAF-itsearviointimalli kehitettiin jo yli kymmenen vuotta sitten. Oikeastaan tarinan alku ei ollut ollenkaan meidän mieleemme. Olimme sitä mieltä, että voisimme eurooppalaisissa hallinnoissa käyttää jotain olemassa olevaa mallia. Tästä ei kuitenkaan päästy EU-maiden välillä sopimukseen ja niin päätettiin ryhtyä oman mallin laatimiseen.  No tyypillisinä suomalaisina ajattelimme, että kuka hommaan ryhtyy se homman hoitakoon ja niin tämä malli sitten syntyi. Hienoa oli kuitenkin se, että mukana kehittämistyössä olivat olemassa olevien laatupalkintomallien omistajat kuten EFQM (European Foundation for Quality Management).

Alkuun saimme uudelle mallille Suomessa muutamia innostuneita käyttäjiä oli, mutta ei mitään ruuhkaa todellakaan ollut. Suomessa osa jo tuomitsi tässä vaiheessa välineen menneen talven lumiksi. Itse ajattelimme, että kun olemme kehitystyössä mukana käytämme mallia sinnikkäästi kunnes se joka löhtee lentoon tai kuolee.

Tuntui siis vaikealta luovuttaa heti alussa, mutta emmepä juuri tähän satsanneetkaan. Eurooppalaiset ystävämme kuitenkin käyttivät tätä työkalua ahkerasti ja uutta versiota kehitettiin. Siitä tulikin paljon edellistä käyttökelpoisempi ja käyttäjien määrä Suomessakin lähti tasaiseen nousuun. Sitten alkoi jännittävä kausi, oikeastaan mitään suurta markkinointia ei ollut, mutta välineen käyttöön ottaneet jatkoivat innostuneina sen käyttöä ja sana kiiri. Yhtäkkiä huomasimme, että onkin menossa kolmas aalto välineen käyttöönotossa ja nyt meillä on kokonaisia hallinnonaloja, jotka käyttävät tätä samaa mallia. hyvänä esimerkkinä koko poliisihallinto. Samalla kuin huomaamatta käyttö on levinnyt laajalti Euroopassa, mutta myös arabimaissa ja Kiinassa. Kieliversioita on kymmeniä.

Koko tämän kymmenen vuoden ajan on ollut niitä, jotka ovat kuiskineet korvaamme, että yhden välineen käyttöikä on rajallinen ja pitää kokeilla uusia. Meistä se tuntunut enemmän vain vaihtamiselta vaihtamisen vuoksi. Kun homma toimii, osallistujat ovat innostuneita ja tyytyväisiä ja saamme itsearvioinnin kautta ne kehittämisykäykset, joita tarvitsemme ei vaihtaminen ole tuntunut mielekkäältä.

Olemme kyllä punninneet sitäkin vaihtoehtoa, että olemme sokeutuneet uskollisuudessamme. Tämä meidän pitää miettiä läpi ennen jokaista vuotuista arviointia. Toistaiseksi kuitenkin vallalla on ajatus, hyvää ei kannata vaihtaa. Meille tärkeämpää on osaamisemme ja näkemyksemme syventäminen ja laajentaminen kuin kokeilu tai muutos muutoksen vuoksi.

Tilastojen lukeminen on mielenkiintoista. Pidän numeerisessa muodossa esitetyistä asioista niiden selkeyden takia. Väistämättä erilaisia tilastoja lukiessa tulee mieleen, pyrimmekö löytämään eri asioista lukemia, joihin mahdollisimman moni meistä mahtuu. Tuntuuko keskimääräisessä joukossa turvalliselta?
Määritämme töissä erilaisia indikaattoreita työhömme liittyen, kirjaamme työaikamme tarkasti ja luonnollisesti kirjaamme myös saamamme tulokset. Täyttelemme lippuja ja lappuja ja vastaamme lukuisiin kyselyihin töissä ja kotona harva se päivä. Mielipiteellämmehän täytyy olla merkitystä, jos joku haluaa tietää, millaisesta tuoremehusta pidämme tai mikä on mielestämme paras idols-ehdokas.
Ovatko erilaiset indikaattorit, kaavakkeet ja tilastot saaneet ylivallan meistä? Onko tärkeämpää muistaa täyttää kaavakkeita kuin aidosti saada aikaan ideoita ja niiden myötä tuloksia? Tasapainon löytäminen mittareiden ja tuottavuuden välillä on joskus hiuksenhieno. Pitäisikö meidän välillä pysähtyä miettimään sitäkin – miettiä asioita toisella tavalla?

Aalto-yliopiston MIND-tutkimusryhmä on miettinyt strategisia innovaatioita. Strategisten innovaatioiden lisäksi siellä etsitään tapoja toimia eri tavalla. Ryhmä on kehittänyt lisenssin ”Licence to Act Differently”. Lisenssinhaltijoilla on vakuudeksi kortti, joka oikeuksien lisäksi myös velvoittaa etsimään uusia tapoja toimia. Oman lisenssini numero on 454.  Jokainen lisenssin omaava on itse vastuussa tekemisistään ei ryhmä tai se  kuuluisa ”Joku Muu” joka tavallisesti hoitaa asiat. Lisenssin kanssa tai ilman sitä tavoite on kannatettava – opitaan ajattelemaan luovasti, miettimään uusia ratkaisuja vanhoihin (ja uusiinkin) ongelmiin ja toimitaan myös uudella innovatiivisella tavalla. Tosin lisenssikortin saadakseen pitää täyttää kaavake.

Mitä muistamme omasta kouluajastamme parhaiten? Veikkaan, että useimmat muistavat opettajapersoonat, jotka tekivät vaikutuksen. Useimmat näistä muistamistamme opettajista erottuivat muista nimenomaan persoonallisuutensa ansiosta. He toimivat toisella tavalla.

Omalta kouluajaltani muistan matematiikkaa opettaneen Nestorin, joka kertoili värikkäitä tarinoita näkemästään Zeppeliinistä, musiikinopettaja -Sennin, jonka kanssa askartelimme pahvista pianon koskettimiston ja harjoittelimme soittamaan sillä tai englanninopettaja-Violan, jolta sain hyviä ohjeita englannin keskusteluun (”jos et ole varma mitä sanoa, tai et ymmärrä, sano ”very nice” –menee harvoin pieleen”) tai…. listaa voisi jatkaa pitkälle. Muusikkoa minusta ei tullut, matemaatikko kyllä, Zeppeliinistä huolimatta tai sen ansiosta, englanninkin kanssa pärjään kohtuullisesti. Kaikkia näitä ja monia muitakin opettajia muistan lämmöllä juuri heidän persoonallisuutensa ansiosta.

Olkaamme jokainen persoonallisuuksia, kunnioittaen toistemme erilaisuutta. Tarvitsemme positiivista erilaisuutta, tapoja toimia toisella tavalla muita kannustaen ja erilaisuuden hyväksyen.

Nyt mieltäni kiehtoo kirjasta poimimani ajatus: Työ ei ole koskaan vain työtä, sillä ihmisestä tulee työnsä kaltainen.

Toisin sanoen, se mitä me teemme työksemme vaikuttaa siihen, millaisia ihmisiä meistä kasvaa.

Minä ajauduin media-alalle, koska uskoin sen olevan jotakin mitä tahdoin. Aloittaessani minulla ei todellisuudessa tietenkään ollut hajuakaan siitä, mihin olin ryhtymässä, enkä oikeastaan edes miettinyt, että millaisesta alasta oli kyse. Vasta sitten kun sain jalan jämäkästi oven väliin, aloin katsoa ympärilleni, että millaiseen maailmaan sitä tuli tiensä taisteltua.

Sain usein kuulla olevani hyvä toimittaja ja kirjoittaja. Pikkuhiljaa minulla alkoi kuitenkin olla sopeutumisvaikeuksia. Koin että valitsemani ala ja minä liikuimme eri suuntiin.

Sitten lakkasin välittämästä työstäni, usko sen merkitykseen kaikkosi. Erityisen hyvin mieleeni on piirtynyt eräs palaveri, jossa istuin lähes pari tuntia kuuntelemassa väittelyä siitä, tuleeko lehden vinjettien olla viivan vai pallon muotoisia.  Väittelyn aikana minä mutustelin kulhollisen suklaata, tuijotin tyhjästi eteeni ja mietin, voisinko ottaa nokoset pöydän alla.

Aloin seurata ympärilläni liikkuvia media-alan huippuja; näin trendikkäästi pukeutuneita naisia, hieman boheemin puoleisia miehiä ja sekä miehiä että naisia, joilla oli paljon vahvoja mielipiteitä joka asiasta. He kaikki näyttivät olevan kotonaan roolissaan: fiksuja, kauniita ja menestyneitä.

Tiesin, että minusta ei koskaan kasvaisi heidän kaltaistaan ja sen, että oikeasti en sitä edes haluaisi.

Kun sitten uskalsin irtaantua ja lähteä opiskelemaan personal traineriksi ja lähihoitajaksi mielenterveys- ja päihdetyöhön suuntautuen, koin eräällä lähihoitajakoulun tunnilla ahaa-elämyksen.

Luentoa piti lähihoitajanainen, joka huokui niin paljon lämpöä, välittämistä ja positiivisuutta, että minusta tuntui kuin olisin leijaillut pehmeässä ja turvallisessa pumpulissa. Nainen kertoi vanhuksesta, johon oli törmännyt kadulla. Vanhuksella oli vaippa vaihtamatta ja hän oli dementiapotilas. Luennoitsijamme oli (oman miehensä kauhuksi) vienyt vanhuksen kotiinsa, pessyt ja ruokkinut hänet, kunnes sai selville, mistä vanhainkodista karkulainen oli kotoisin.

Tiesin, että tämän naisen kaltainen minä haluaisin olla.

Ajatus siitä, että meistä tulee työmme kaltaisia, on tärkeä pitää mielessä alalla kuin alalla. Työ ei ole koskaan vain työtä, vaan me vietämme työn kanssa suuren osan siitä ajasta, jonka ylipäätään olemme hereillä. Ja koska työmme kautta me muokkaamme maailmaa, sillä on iso eettinen arvo: Vain silloin kun koemme olevamme yhtä oman työmme kanssa ja koemme sen luomat henkiset kasvumahdollisuudet tavoittelemisen arvoiseksi, jaksamme todella välittää siitä, miten työmme toisiin ihmisiin ja maailmaan vaikuttaa.

Toukokuun 2. päivänä kello on 7.30. Kaivopuistossa juuri päättynyt 30 000 hengen iloinen työn juhla ei näy enää muuten kuin muistoissa siintävänä aurinkoisena päivänä. Roskat on jokainen vienyt mennessään, tai ne katosivat kuin itsestään. Totta kai.

Roskan uskomaton elämä –hankkeessa tehtyyn roskaajatyyppikyselyyn vastaajat saivat arvioida itseään, täysin rehellisesti. Vastausten perusteella 75% vastaajista ei roskaa koskaan. Heistä 15% kuitenkin sanoi, ettei aina laita roskia roskikseen. Vain 1% vastaajista tunnusti sotkevansa. Hyvä tulos, mutta valitettavasti totuus on toinen, jos asiaa tarkastellaan esimerkiksi puistojen ja katujen kunnossapitoon käytettävän rahan eli faktojen valossa. Haluammeko olla parempia ihmisiä kuin oikeasti olemme, vai tekeekö tilaisuus roskaajan?

Sovellettuna työelämään, tekeekö mahdollisuus ohittaa vaikeat asiat helpolla vastauksella meistä vastuunkiertäjiä tai ohareiden tekijöitä? Itse sorrun nopeisiin vastauksiin. Kantapään kautta olen onneksi oppinut muotoilemaan perusvastauksen, jonka seuraukset ovat hallittavissa.

Tehdään spontaani vastaajatyyppikysely. Testiskenaario on seuraava: Sinulle esitetään toimiston käytävillä kysymys ”Oisko sulla hetki… ?”. Kyseessä on avunpyyntö, jonka toteuttaminen vaatii aikaa, ajatuksia ja vaivannäköä. Vaihtoehtoisesti joku paukahtaa luoksesi avokonttorissa, koska pelkkä läsnäolohan on jo riittävä merkki siitä, että sinua voi lähestyä mitä merkillisimmillä kysymyksillä. Pyyntö voidaan esittää myös monikanavaisen keskustelukulttuurin vallitessa sosiaalisen median välineiden kautta, jos olemme online-moodissa. Mikä on vastauksesi?

a. Totta kai.

b. Definite maybe. Kerro lisää.

c.  Ei.

d. Mitä tarkoittaa spontaani?

Tein pienen lounasgallupin. Keskustelussa nousi esiin dominoefekti, joka ei varmasti kuvaa koko totuutta, mutta kuulosti tutulta. Yksi pyytää apua, toinen vastaa ”Totta kai!” päästäkseen eroon pyytäjästä, joka puolestaan on onnellinen saadessaan pallon pois omasta nurkasta. Lopputulos ei ole painokelpoista tekstiä. Kenen on vastuu, kun mitään ei tapahdu?

Kun organisaatiossa havaitaan kehittämistä vaativa asia, mikä on ratkaisu? Ei, pääsääntöisesti ongelmaa ei noin vain lähdetä korjaamaan. Sen sijaan perustetaan työryhmä, joka laitetaan pohtimaan erilaisia vaihtoehtoisia ratkaisuja. Kun ryhmä on aikansa pohtinut asiaa, voidaan kirjoittaa raportti, joka toteaa, että asiaa on käsitelty. Mitään ei kuitenkaan käytännössä ole muutettu.

Valmistelutyöhön halutaan myös osallistuttaa mahdollisimman suuri määrä ihmisiä huolimatta siitä, onko osallistujilla asiaan liittyen mitään osaamista tai kiinnostaako tämä asia heitä lainkaan. Tämän pitäisi sitouttaa ihmiset muutokseen. Ei sitouta. Lopulta ihmiset ovat niin väsyneistä loputtomaan suunnitteluvaiheeseen, että ketään ei enää kiinnosta pätkän vertaa varsinainen toteutusvaihe.

Ylenmääräisen suunnittelun taustalla on virheiden tekemisen pelko. Kun jotain yksittäistä asiaa on vatvottu mahdollisimman paljon, kukaan ei ainakaan voi jälkikäteen syyttää valmistelijoita hutiloinnista. Tärkeitä päätöksiä on toki syytä valmistella huolellisesti, mutta jossain menee se raja, jossa yksi työryhmän kokous lisää tai vielä yksi henkilöstöä osallistava työpaja eivät enää tuota panostukseen nähden lisäarvoa lopputulokseen.

Mietipä omaa organisaatiotasi: kuinkahan paljon henkilöstön tyytyväisyys nousisi, jos kaikki suunnittelutyöryhmät lopetettaisiin ja ihmiset saisivat tehdä niitä töitä, joista heille maksetaan palkkaa? Entä kuinka paljon parempaa tulosta saataisiin aikaan, jos suunnitteluun ja päätösten jahkailuun käytetty aika kohdistuisikin arvoa luovan työn tekemiseen?

Startup-yritys on oma lapsi, tuskalla synnytetty ja hiellä kasvatettu.  Sen kanssa koetaan uhmaiät ja muutkin kasvukivut ja sitä rakastetaan intohimoisesti. Toimitusjohtaja on myyntitykki, talousjohtaja, rekrytoija, markkinointihirmu, IT-tuki ja käy jossain välissä ostamassa myös kahvimaitoa ja vessapaperia. Parin vuotta menee adrenaliinilla, mutta sitten toimitusjohtaja uupuu ja firmaan palkataan vahvistusta hallintoon. Tämä on se kohta, jossa mitataan toimitusjohtajan viisaus ja henkiset lihakset.

Pahimmassa tapauksessa tämä uusi Vahvistus ostaa kahvimaitoa ja vessapaperia ja saa myös hiukan vilkaista sitä osa-aluetta, mihin hänet alun perin palkattiin. Hän tekee laskuja, mutta toimitusjohtaja hyväksyy ne lähetettäväksi. Hän lukee läpi työnhakijoiden CV:t, mutta toimitusjohtaja haastattelee heidät ihan itse. Vahvistus voi suunnitella, ideoida, järjestää ja toimeenpanna, mutta toimitusjohtaja on aina kaikissa sähköposteissa cc:nä ja hän kyseenalaistaa sekä päättää. Paniikinomaisesti.

Irtipäästäminen on vaikeaa. Omat lapset kasvavat ja itsenäistyvät ja jossain vaiheessa heidän mielipidevaikuttajiinsa eivät enää kuulu äiti ja isä. Startup kasvaa ja kehittyy ja sen elinkaaren vaiheista on päättämässä yhtäkkiä koko joukko Vahvistuksia. Siinä kohdassa toimitusjohtaja voi katsoa peiliin ja onnitella itseään; olen löytänyt hyvän joukon osaajia ja kukaan ei enää varmistele minulta asioita. Jos he tarvitsevat tukea, tyhjennän kalenterini, sparraan ja olen läsnä. Arjessa kaikki sujuu kuin tanssi, koska jokainen heistä on oman alansa asiantuntija ja voin itse keskittyä johtamaan kokonaisuutta. Mutta entä jos sieltä peilistä katsoo se panikoiva toimitusjohtaja? Miksi kukaan ei tarvitse minua, enkö olekaan täydellinen ja korvaamaton?

Onko älykästä johtamista se, että tietää kaiken kaikesta, mikromanageeraa, näännyttää itsensä liian monen vastuun alle ja pitää henkilöstön koko ajan varpaillaan? Voisiko älykästä johtamista olla se, että luottaisi henkilöstöön, antaisi heille vastuuta ja tukisi tarvittaessa? Olisiko älykästä rakentaa organisaatio sellaiseksi, että se jatkaisi elinvoimaista kasvua myös sen jälkeen, kun yrityksen ja toimarin tiet eroavat? Monenlaista johtamista nähneenä kysymykseen on helppo vastata. Kyllä. Niin se vaan menee. Älykäs johtaja pyrkii tekemään itsestään tarpeettoman. Startupin toimarin henkinen kasvutarina on joka kerta yhtä kiehtovaa seurattavaa.

Sen idea on yksinkertainen.

Kun asiakas esittää pyynnön, minkä tahansa, ja kysyy onnistuuko, vastaus kaikkeen on aina: ”totta kai”.   Laajemmin elämässä tätä samaa tapaa voi käyttää koska tahansa kun eteen tulee yllättäviä haasteita.

Olennaista on se että vastaksen on tultava selkäytimestä – heti, miettimättä, automaattisesti.

Pääsin taannoin todistamaan miten filosofia toimii käytännössä. Olin mestarikokin vieressä ja kuuntelin lyhyitä vastauksia.

- Sukula

- Totta kai

- Juujuu, totta kai onnistuu

- Kyllä. Kyllä, Totta kai

- Kiitos kuulemiin.

Puhelun jälkeen hän meni kyykkyyn ja puhalsi syvään.

Kysyin mikä oli puhelun aihe. Sukula kertoi, että asiakas pyysi huomiseksi  jäästä veistettyä poro, jonka suusta suihkuaa Finlandia –vodkaa Cannesiin.

Kysyin hieman ihmetellen, että ”sanoitko tosiaan siihen ”totta kai”. Kun Sukula vastasi myönteisesti, kysyin että onko hänellä mitään ajatusta siitä, miten asia hoituu.

Vastauksena oli irvistys ja lakoninen ”ei”.

Kun kyseenalaistin koko filosofian, Sukula selitti.  Jos asiakkaalle sanoo heti ”totta kai”, kaikille tulee hyvä fiilis. Jos sitten parin tunnin kulttua sanoo, että ”ei se kuule onnistukaan ihan niin mutta tehdään muutama muutos”, kaikki ymmärtävät ja ovat tyytyväisiä.

Jos sen sijaan vastaa kaikkeen heti ”vaikealta tuntuu”, kukaan ei ole tyytyväinen. Asiakas ärsyyntyy ja itse masentuu.

Esimerkiksi se jääveistoskin löysi tiensä  Cannesiin. Ei huomenna vaan ylihuomenna. Ei porona vaan patsaana. Mutta silti.

Entä jos sama strategia olisi vastaus useimpiin toimistotyön ongelmiimme? Entä jos meidän suurin ongelmamme on se, että suhtaudumme kaikkeen uuteen vastustellen, uhkana,´.

Sen sijaan että me sanomme aina automaattisesti ”vaikealta tuntuu”, ehkä meidän pitäisi mennä 180 astetta eri suuntaan ja sanoa ”totta kai”.

Kokeilkaa vaikka. Esimerkiksi huomenna.  Tarkailkaa ensireaktioitanne asioihin. ja pitäkää huoli että ne ovat myönteisiä. Ainakin aluksi.

Oletko aikoihin lukenut omaa toimenkuvaasi? Jos olet, ymmärsitkö, mitä siinä oikein sanottiin? Ja luuletko, että esimiehesi ajattelee samalla tavalla?

Toimenkuvistamme on liian usein tullut geneeristä höpinää, joissa yritämme kuvata tehtävämme kielellä, jonka miellämme ”business-kieleksi.”

Vanhempani ovat eläkkeellä olevia opettajia. Monesti vuosien varrella he ovat kysyneet: ”Pekka, mitä Sinä ihan käytännössä teet töissä? Oletko kokouksissa? Ja neuvotteluissa?” Olen ohittanut kysymyksen sanoen, että sitä on vaikea selittää. Eiväthän he ole koskaan olleet yritysmaailmassa.

Miten niin?

Onko työni todella niin monimutkaista, ettei sitä pysty selittämään fiksuille opettajille? Ja jos toiselle tulee kuva, että työni on ”kokouksissa olemista”, niin aika ohuella pohjalla ollaan.

Tuotteita tehdessäni minulla oli teesi, että jos emme kykene tekemään tuotteen kehityksen alkuvaiheessa kunnollista kuluttajaviestiä, emme itsekään riittävän kirkkaasti ymmärrä, mistä tuotteessa on kyse. Viestin jumppaaminen auttoi kiteyttämään olennaisen.

Työn kuvan kirkkaus on oleellinen asia päivittäisen priorisoinnin takia.  Se on pohja päivittäisille päätöksillemme.

Vaikea kieli tulee usein halustamme näyttää hyvältä. Muka fiksummilta.

Unohdetaan vähäksi aikaa tärkeily. Keskitytään siihen, että lopputulos on hyvä.

Kokeillaan seuraavaa: kirjoitetaan oma työn kuvamme uusiksi. Lisätään siihen se, mitä pidämme hyväksi lopputulokseksi.

Kirjoitetaan sillä tavalla, että vappulounaalla voimme kertoa isälle ja äidille, mitä oikein teemme. Siis ihan oikeasti.

Ehkä opimme siinä jotain itsekin.

Sosiaalinen media, tuttavallisesti some, on kuitenkin paljon muutakin kuin Facebook: blogeja, wikejä, videoita, keskustelupalstoja, kuvien jakopalveluja  jne.  Somessa jaetaan ajatuksia ja tietoa, keskustellaan, tehdään yhdessä ja  – tykätään.

Facebookissa ja monessa muussa somepalvelussa tykätään asioista, mutta palveluissa ei ole nappia ”en tykkää”. Joskus harvoin ”en tykkää” nappia voisi tarvitakin,  mutta lähtökohtaisesti positiivinen puoli ”tykkääminen ”, tuo sekä mietteen jakajalle että kommentoijille positiivista oloa. Ajatuksestani tykätään!

Voiko koulu olla nykyaikana somevapaa vyöhyke? Mielestäni ei voi. Sosiaalinen media tarjoaa  valtavasti mahdollisuuksia tukea oppimista ja oppijoiden omaa tuottamista, mutta somen käyttö tarvitsee ohjausta ja harjoittelua. Sen sijaan että kiellettäisiin somepalvelujen käyttö koulussa, otetaan ne osaksi oppimista ja harjoitellaan samalla turvallisessa ympäristössä verkossa toimimista  ja yhdessä tekemistä.

Opetushallitus julkisti alkukeväästä suositukset sosiaalisen median opetuskäyttöä varten http://www.edu.fi/materiaaleja_ja_tyotapoja/tvt_opetuksessa/sosiaalisen_median_opetuskayton_suositukset . Niissä kannustetaan ottamaan some luontevaksi osaksi koulun toimintaa lähtien tietostrategiasta ja yhteisistä pelisäännöistä.  Yhteisten pelisääntöjen avulla linjataan, mitä palveluja kouluissa ja kunnissa otetaan  käyttöön eri luokka-asteilla.   Samalla opetellaan yhdessä tutustumaan myös palveluiden käyttöehtoihin ja rajoituksiin kuten ikärajoihin ja noudatetaan niitä.

Suosituksissa esitetään monenlaisia käytännön mahdollisuuksia somen hyödyntämiseksi opetuksessa lähtien liikkeelle mediakasvatuksen näkökulmista päätyen somen rooliin kodin ja koulun yhteistyössä ja erilaisten oppimisympäristöjen hyödyntämisessä. Tavoitteena on luovien, aktiivisten ja vastuullisten sosiaalisen median käyttäjien kasvaminen aikuisten tukemana.

Sosiaalinen media ei ole vain nuorten temmellyskenttä. Some mahdollistaa myös opettajille aivan uudenlaisia mahdollisuuksia yhteistyöhön ja ajatusten vaihtamiseen. Kiinnostuksesta kertoo esimerkiksi Facebookissa jo tähän mennessä yli 2200 opetusalasta kiinnostunutta kerännyt ryhmä Tieto- ja viestintätekniikka opetuksessa tai aktiivisten opetusalan Twitter-käyttäjien viestivirrat kuten #finnedchat tai #rehtorit.

Some tarjoaa myös varttuneemmille mahdollisuuksia jakaa muistoja ja ajatuksia. Törmäsin itse sattumalta lapsuuden kotikuntani nimikkoryhmään Facebookissa. Ilta illan jälkeen olen selaillut ryhmässä jaettuja valokuvia lapsuuden leikkipaikoista, jakanut muistoja muiden kanssa, palauttanut mieleen entisiä luokkatovereita ja opettajia. Valtaosa ryhmän jäsenistä on viidenkymmenen paremmalla puolella, mutta hyvinkin nuoria taustaansa tutustuvia löytyy joukosta. Somen käyttöä parhaimmillaan ja siinä sivussa hiukan dementian torjuntaakin.

Onko elämä kohta yhtä somea?  Ei toki, ei kouluissakaan. Otetaan kuitenkin sosiaalisesta mediasta parhaat puolet käyttöön – osallistutaan ja ollaan aktiivisia positiivisella tavalla. Tykätään toisistamme somessakin

Sopivasti ahnetta ei kiire vaivaa, sillä hän saa tulonsa vähemmällä. Kyse on yksinkertaisesta ajattelutavasta:

Onko tämä työtehtävä juuri se, joka tuottaa suurimman tuloksen kaikista niistä työtehtävistä joita voisin parhaillaan tehdä?

Sopivasti ahne vaihtaa välittömästi meneillään olevaa työtehtävää, kun tajuaa karun priorisointivirheensä. Totta kai hän siirtyy välittömästi tekemään paremmin tulosta tuottavaa tehtävää, ahne kun on. Kaikki muu olisi järjenvastaista.

Hävyttömän priorisointinsa ansiosta lienee ilmeistä, että ahne tekee nopeammin enemmän tulosta kuin vähemmän ahne, joka tekee kiltisti mitä vaan töitä pomo sattuu postilaatikkoon tuuppaamaan.

Ahneen yksinkertainen tapa ajatella selittää, miksi nokialaisen managerin omaisuus on reippaasti pienempi kuin Warren Buffettin tai Richard Bransonin. He ovat kaikki tehneet niska limassa töitä. Lisäksi heillä kaikilla on ollut vain 24 tuntia vuorokaudessa aikaa tienata ja tulokset ovat hyvin erilaisia.

Kun kiireeseen kyllästyneenä vihdoin päätät ryhtyä ahneeksi muista, että kaikista eniten tulosta tuottava työtehtävä on suorittajasta ja ajanhetkestä kiinni. Minun vastaukseni ahneen priorisointikysymykseen on siksi eri kuin sinun vastauksesi.

Tiukan tuloskunnon vuoksi sopivasti ahne päättää itse, onko hänellä kiire vai ei.